رضایت شغلی | رضایت شغلی چیست؟ +مطالعه عوامل مؤثر بر آن
رضایت شغلی | رضایت شغلی چیست؟ +مطالعه عوامل مؤثر بر آن
از شغل خود راضی هستید یا از آن بیزارید؟ وقت هایی که میخواهید سر کار بروید با روحیه و انگیزه هستید یا خسته و دلزده ؟ در ذهن خود مشغول برنامه ریزی برای ایده و ها اهداف خوب در کار فعلی هستید یا مدام در تلاشید بهانه ای برای فرار از وضعیت فعلی و پیدا کردن یک کار دیگر پیدا کنید ؟ به طور خلاصه آیا احساس رضایت شغلی میکنید یا نه ؟ با ما در این نوشته از دلبرانه همراه باشید تا در مورد رضایت درونی از کار و شغل و عوامل موثر بر آن بیشتر و مفصل تر صحبت کنیم .
رضایت شغلی
نیروی انسانی ، مهمترین و ارزشمندترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولتها و ملتها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسانها مربوط مىشود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد.رضایتشغلى حوزهاى است که در آن دیدگاههاى روانشناسی اجتماعى، جامعهشناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفتهاند.
رضایت شغلی چیست
امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مىدهند.آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده رضایتشغلى افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهى کارشان مىباشد.اگر کسى به شغل خود علاقهمند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارىاش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفهاش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مىشود و هم کارش بىنتیجه خواهد بود.در این مقاله، برای ایجاد شناخت و درک درست و مناسب از منابع انسانی سازمان، مطالبی بیان میشود سپس رضایت شغلی، نظریههای مختلف در این باره و عوامل موثر در رضایت شغلی، بررسی میشوند.
مقدمه
سازمان, اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد .
بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است. در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست.
رضایت شغلی و ترک خدمت و عوامل موثر بر آن
بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از
حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.
وقتی یک شخص بیان میدارد که دارای رضایت شغلی بالایی است.
این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد ،
به آن عشق میورزد احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, ۱۹۹۹ , ص ۷۴ ) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است, عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. (عبداالله شفیع آبادی,۱۳۷۶ ص ۱۲۳) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل , شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. (بروس ای. شرترز, ۲۰۹ )
رضایت شغلی کارکنان
با توجه به مطالب مزبور, می توان گفت : رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع و خوشایند, عاطفی و مثبت که حاصل از رضایت ازشغل است, مفهومی دارای ابعاد, جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل, می توان به صفات کارگر و کارمند, نوع کار, محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
فیشر و هاننا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند, یعنی اگر شغل مورد نظر, لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند او از شغلش راضی است. در مقابل, چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوبی را به فرد ندهد, در این حال او از کار خود راضی یا خشنود نبوده و درصدد تغییر و یا ترک آن بر می آید. ( عبدالله شفیع آبادی,۱۳۶۷ ص ۱۲۳)
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه وفاداری و علاقه مندی کارکنان به سازمان مطبوعشان را موجب می گردد. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارمند می شود.
رضایت شغلی مقاله
بر اثر تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در بین بسیاری از کشورهای آسیایی ,اروپایی و امریکایی, کشور سوئیس بیشترین رضایت شغلی در اروپا وجود دارد که این رضایت شغلی ناشی از امینت در شغل و قدرت ریسک پذیر و اعتماد به نفس در محل کار خود می باشد.
در کشور هایی مثل هلند, مکزیک , اسلواکی و هند بیشترین قابلیت ریسک پذیری و اعتماد به نفس را در بین کارکنان خود دارد و به راحتی قادر به تغییر شغل می باشند. در بین این کشور ها بیشترین تغییر شغل در هند اتفاق می افتد زیرا برای آنها موقعیت اجتماعی مهمتر از حقوق و دستمزد می باشد. و در بین کارکنان سوئدی حدود ۳۰% به دنبال کار جدید یا ترک خدمت هستند. در بین کارکنان دانمارکی بیشترین رضایت شغلی وجود دارد, و بیشترین درصد رضایتمندی متعلق به این کشور اروپایی می باشد.
در سالهای اخیر به جهت پیشرفت اقتصادی در چین
میزان تعلق خاطر به شغل روبه فزونی رفته است. (گزارش مطبوعات جهانی, ۲۰۱۱ )
موارد موثر بر رضایت شغلی به شرح زیر است :
- ایجاد بستر مناسب برای خلاقیت : سطح مسئولیت و آزادی عمل و استقلال کاری
- فراهم کردن زمینه خلاقیت برای کارکنان: به میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار به خرج دهند , و کارهای مخاطره آمیز دست بزنند و بلند پروازی کنند, ناشی از رضایت و علاقه به کار و حرفه خود است.
- حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط بر قرار می کنند, آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
- سیستم پاداش: میزان یا تخصیص پاداش بایستی بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه, روابط و از این قبیل شاخصها.
رضایت شغلی کارمندان و معلمان
بر اساس گفته جیمز پرسی ویژگیهایی وجود دارد
که به نوعی موثر در رضایت از شغل و عدم ترک خدمت است:
- هویت بخشیدن و شخصیت دادن به افراد
- اهمیت دادن به کار آنها
- ایجاد یکپارچگی در بین کارکنان
- کنترل رفتار و مدیریت سرپرستان مستقیم
- میزان پاداشی که به افراد تعلق می گیرد
- از بین بردن تضادهای بین کارکنان و ایجاد شایسته سالاری واقعی
- ایجاد رقابت سالم و مفید در بین کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی با در نظر گرفتن عدالت
- ایجاد روحیه وفاداری و تعهد سازمانی
عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل
- جلوگیری از عملکردهای منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان
- مشخص کردن کارکنان نخبه و مفید سازمان و تقدیر به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در بین آنها
- بررسی و مشخص کردن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان در محل کار و تقویت آنها
- افزایش همکاری کارکنان با مدیریت
- مشخص کردن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان
- بررسی و شناسایی کارکنان به منظور برآورد انتظارات مدیریت سازمان
- فراهم کردن امید به آینده شغلی در بین کارکنان مثل امنیت , ارتقاء و ….
- افزایش بهره وری فرد
- تعهد سازمانی فرد
- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
- افزایش روحیه فرد
- افزایش رضایت از زندگی
- افزایش سرعت آموزش مهارتهای جدید شغلی
سیاست ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی
- بایستی این عمل بدون تبعیض و در بی طرفی کامل بین کارکنان انجام شود تا میزان رضایت افزایش یابد و دچار مرگ انگیزه نشوند و در فکر تغییر سازمان و یا شرکت خود نباشند.
- کسب اطلاعات دائمی از جایگاه شغلی و عوامل تاثیر گذار بر عملکرد پرسنل از دیگر عوامل موثر می باشد.
- توجه به همه کارکنان به یک اندازه به این معنا نیست که تسهیلات نیز به یک میزان داده شود, این عدالت نیست, باید با توجه به کار , شایستگی های فردی و دیگر موارد انجام شود.
در نهایت می توان گفت, بسیاری از موارد به دلیل ناشناخته بودن قابل آموزش نیستند و چاره کار در برگزاری دوره های آموزشی نیست. یکی از مهارتهای مهم مدیریت آشنا بودن با مشکلات غیر آموزشی و یافتن راه حلهای کنترل آن برای افزایش مهارتهای پرسنلی می باشد. عملکرد مدیر یا مدیران بیشترین تاثیر را در کسب موفقیت در هر سازمانرا دارد.
رضایت شغلی ۱۳۹۸
یک مجموعه بهم ریخته ای که همه بدنبال فرار از آن می باشند, نشان ضعف سازمان , مدیریت, مرگ انگیزه , عدم رضایت شغلی و نهایت ترک خدمت را بدنبال دارد این اثرات منفی را می توان در مسائل مشروحه ذیل مشاهده کرد:
- کاهش سطح کیفیت تولیدات و خدمات .
- استفاده از فرصتها برای گریز از کار اداری
- بی توجه شدن به مشکلات, که خود منجر به خروج از دوره رقابت در امور مربوطه می گردد.
- ایجاد شایع پراکنی در محیط سازمان و کار خود
- بی توجهی به عوامل اشاره شده باعث افزایش ضایعات و یا ایجاد اسراف که در نهایت منتهی به افزایش هزینه و کاهش درآمد می شود.
عوامل موثر در رضایت شغلی
البته توجه به روشهای انگیزشی می تواند تاثیر خوب و مثبتی در رضایت از شغل , وفاداری به سازمان و ایجاد تنوع در کار خود داشته باشد. در این صورت روشهای ایجاد انگیزش و از بین رفتن عدم رضایت و … وقتی مفید و موثر است که کارکنان دارای دانش کافی برای درک درست مفاهیم مدیریت و مهارت کافی برای انجام صحیح کار خودداشته باشند و از هر فرصتی برای آموختن استفاده کنند تا از کار خود و عوامل محیطی آن خشنود و راضی و وفادار به سازمان خود باشند
نظریه های رضایت شغلی:
نظریههاى رضایت شغلى فراوان است.همانگونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلى، اتحاد عقیدهاى وجود ندارد، درباره نظریههاى رضایت شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.مطالعات اولیه در زمنیه نگرشهاى مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید.
پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است.هر یک از اندیشمندان به نوعى درباره این مساله سخن گفتهاند.جامعهشناسان و روانشناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نمودهاند.جنبههاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایتشغلى، انگیزه کار و بالا بردن بهرهورى سازمانهاى کارى، هر کدام به نحوى مورد توجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعهشناسى، اقتصاد و روانشناسى قرار گرفته است.
برای نمونه بروفى (A. H . B r o p h y) به سه نظریه، اشاره نموده است که عبارتند از:
-
الف – نظریه نیازها:
میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین میشود دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی میماند. نتیجهای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل میشود، میزان رضایت شغلی فرد را معین میکند.
-
ب – نظریه ی انتظارات:
انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکلتر به دست میآید. مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.
مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، بهطور جداگانه بررسی کرد.
-
پ- نظریه ی نقش:
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه میشود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار میگیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی میشود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط میشود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص میکند. رضایت کلی، نتیجهای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل میشود.
-
ج- نظریه امید و انتظار
این نظریه با نامهاى نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح مىباشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایتشغلى مؤثر است.اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلى دیرتر و مشکلتر حاصل مىشود.
مثلا، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلما چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلى نایل مىآید.از اینرو، رضایت شغلى مفهومى کاملا یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد.
عوامل تعیین کننده رضایت شغلی
این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهاى فرد تعیین مىشود، درحالىکه نارضایتى معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است.
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایىهاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیشتر گردد، هر قدر پاداشهاى خارجى وداخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهمتر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداشها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى او در سازمان بیشتر مىشود.
تعهد سازمانی :
نگرش رضایت شغلی در سالهای اخیر بیشترین توجه را به خود جلب نموده است ولی اخیرا نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را به خود اختصاص داده که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است
از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است مانند :
تعریف تعهد سازمانی
. تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص.
. تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان.
. باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان.
بعبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند. با استفاده از این تعریف برای ارزیابی تعهد سازمانی افراد، پرسشنامه ای تنظیم می گردد و از آنها استفاده می گردد.تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی بدنبال دارد.
رضایت شغلی ۱۳۹۹
در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته
که یکی از مهمترین این مطالعات بوسیله “میر و آلن” صورت گرفته
و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از
. تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است.
. تعهد مستمر: شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.
.تعهد تکلیفی: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است
بطور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر،
ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است.
نتیجه گیری:
ازآنچه ذکر شد، معلوم گردید که رضایتشغلى در مجموع،
احساس مطبوع، مثبت و خوشایندى است که فرد از شغل خود دارد
. بیشتر دانشمندان عوامل اجتماعى، محیط کار و نفس کار را در رضایت شغلى مؤثر مىدانند.همه نظریههاى رضایت شغلى به نحوى به تامین نیازهاى افراد، مادى یا روانى، اهمیت مىدهند و توجه به خواستها و انتظارات شاغل را مهم مىدانند.مدیر باید بداند که نیروی کار راضی به خاطر کاهش غیبت باعث افزایش بازدهی خواهد شد و شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می کند.البته نظرات مخالف نیز در این خصوص ارائه شده است که معتقد است رضایت شغلی آنچنان تاثری در بهره وری ندارد.
مقاله رضایت شغلی ۱۳۹۷
روابط و مناسبتهای همکاران، مهمترین عامل در تعیین رضایتمندی شغلی است. طی مطالعهای انجامشده، هنگامی که مستخدمان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنند، رضایتمندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت.از دیگر سو، به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است. پژوهشها نشان میدهند که مدیریت کارمندمدار بیش از مدیریت کارمدار موجب رضایت شغلی میشود.
به طور کلی، باید متذکر شویم که رضایت شغلی ناشی از نظام ارتباطی سازمان، به تفاوتهای موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان میخواهد به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب میکند، وابسته است.
عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان
پیشنهادات:
- تجدید نظر در نظام پرداخت ها و جبران خدمات
- طراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد رسیدگی دقیق و پایش مستمر با توجه به سطح نیازهای کارکنان در هرم مازلو
- برقراری روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان ( توسعه فرهنگ اعتماد و اطمینان و …. )
- جذب واقع بینانه و درست کارکنان متناسب با قابلیت های فردی و ویژگیهای شغلی
- توجه به موضوعات افزایش تعهد شغلی و سازمانی در بین کارکنان
- مطالعه واقعی اثرات رفتار سازمانی بر نحوه کارکرد و توسعه فرهنگ سازمانی
-
عوامل موثر بر رضایت شغلی
منابع :
– عبدالله شفیعآبادى، راهنمایىومشاوره شغلىوحرفهاى، رشد، ۱۳۷۶
استیفن پی رابینز ، رفتار سازمانی جلد اول ، ترجمه پارسائیان – اعرابی ۱۳۷۸
– عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، رفتار سازمانى نگرش اقتضایى، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائى، ۱۳۷۵
– نورالله خلیلزاده، بررسى عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایتشغلى دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه
– شغل ، رضایت شغلی ، مجله معرفت ۱۳۷۸
– نشریه علوم رفتاری ، دوفصلنامه زمستان ۱۳۸۸
-گزارش مطبوعات جهانی, ۲۰۱۱
رضایت شغلی چیست و چه عواملی بر آن تاثیر می گذارند؟
جامعهشناسان تعریفهای متعددی برای مفهوم رضایت شغلی ارائه دادهاند؛ براساس این تعاریف رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است که با عوامل اجتماعی، جسمانی و روانی ارتباط تنگاتنگی دارد، اما برای درک بهتر این مفهوم کافی است به خودمان رجوع کنیم و اینکه نسبت به کاری که مشغول انجام آن هستیم چقدر حس مثبت، وابستگی و… داریم؟! این گزارش نگاهی است به چیستی و چرایی مفهوم رضایت شغلی و عواملی تاثیرگذار در آن به بهانه آمار غیررسمیای که خبر از میزان بالای عدم رضایت شغلی در جوامع ایرانی میدهند…
متاسفانه غیر از آمار غیررسمی که خبر از رشد میزان نارضایتی ایرانیها از حرفهشان دارد آمار رسمی و دقیقی که بتوان در این زمینه به آن استناد کرد در دسترس نیست؛
رضایت شغلی ۲۰۱۸
اغلب تحقیقات دانشگاهی نیز که ظرف یک سال اخیر در مورد رضایت شغلی انجام گرفته به صورت موردی و روی یک حرفه خاص بوده است. جدیدترین این تحقیقات هم برای نمونه، خبر از عدم رضایت بیش از ۶۵ درصد پرستاران از حرفه خود میدهد. اینکه این نارضایتی از کجا ناشی میشود جای بحث بسیار دارد اما آشکار است که تعمیم نسبی این آمار به دیگر مشاغل جامعه برابر است با کاهش بازدهی و رکود اقتصادی در سطوح کلان و عدم رضایت ارباب رجوع و مهمتر از همه روحیه کسل و چهره گرفته و درهم اعضای جامعه در سطوح خرد.
رضایت شغلی ۲۰۱۵
جامعهشناسان رضایت شغلی را در گرو عوامل متعددی میدانند؛ از عوامل سازمانی گرفته تا عوامل محیطی مثل شرایط محل کار، روابط با همکاران، شیوه مدیریت و… عوامل محتوایی از جمله میزان استقلال در کار، احساس مسئولیت و بالاخره عوامل فردی که به علاقه، شخصیت، اعتماد بهنفس و عزم و اراده فرد برمیگردد. این تعابیر متناسب با شرایط جوامع مختلف دستخوش تغییراتی هر چند جزئی میشود. در این گزارش به بررسی این تعابیر در جامعه کنونی ایران میپردازیم.
لازم است اما کافی نه
اولین عاملی که به ذهن خطور میکند و اتفاقا مورد تایید جامعهشناسان نیز هست میزان علاقه به شغل است. بررسی اجمالی این موضوع در جوامع ایرانی نشان میدهد علاقه به حرفه هر چند عاملی لازم برای میزان رضایت شغلی است اما کافی نیست. میزان علاقه به کار وقتی دستخوش ناملایمات محیط، ساعات بالای کار، فشار اقتصادی و… میشود به سادگی میتواند رنگ ببازد.
درآمد پابهپای تورم!
عامل تاثیرگذار دوم در میزان رضایت شغلی سطح درآمد یا براساس تعاریف جامعهشناسان پاداش عملکرد است. این پاداش در یک جامعه مدنی قانونمند برابر است با حاصل ضرب توان علمی در میزان کار افراد. جامعهشناسان به استناد این فرمول معتقدند تا زمانی که این هماهنگی به شکل منصفانهای برقرار است جایی برای نارضایتی شغلی باقی نمیماند اما این فرمول در جوامع جهانسومی و بهخصوص جامعه ما که تورم به بخش ثابت آن تبدیل شده اغلب به جواب نمیرسد.
در جوامع اینچنینی افراد برای کنار آمدن با شیب تند تورم از کارشان پاداشی بیش از توان علمی و حتی میزان کاری که انجام میدهند، طلب میکنند در نتیجه این فرمول برای ایجاد رضایت شغلی اینچنین تغییر میکند. هرگاه پاداش عملکرد ما فارغ از توان علمی و میزان کار با قدرت خریدمان همسو شد آنوقت است که احساس رضایت شغلی هم در پی آن میآید.
امنیت، مساله این است
احساس امنیت عامل دیگری است که به رضایت شغلی منجر میشود. این احساس در جامعه ما گاهی از میزان درآمد هم تاثیرگذارتر است چراکه حتی اگر پاداش عملکرد بالا هم همیشگی نباشد نمیتواند فرد را به ادامه کار و به تبع آن گذران امور زندگی امیدوار کند. کارگر، کارمند، سرپرست و حتی مدیری که ذهنش مدام درگیر احتمال حذف است نمیتواند به کارش احساس وابستگی چندانی داشته باشد. پرستیژ یا همان جایگاه اجتماعی نیز عامل دیگری است که هر چند محدود اما به نوبه خود در میزان رضایت از کاری که انجام میدهیم بیتاثیر نیست.
این عامل براساس مقیاسهای جامعه ما زمانی تاثیرگذارتر عمل میکند که میزان درآمد یا شرایط دشوار کار نمیتوانند فرد را از حرفهاش راضی نگه دارند. در چنین شرایطی هر چه جایگاه اجتماعی و اعتبار حرفهای بالاتر باشد انگیزه برای ادامه کار با وجود شرایط سخت بیشتر میشود.
محیط؛ از آرامش تا ارتقای شغلی
محیط و فضایی که قرار است ما هر روز و به عبارتی نیمی از عمرمان را در آن سپری کنیم در جامعه ما پا به پای جوامع دیگر در میزان رضایت شغلی تاثیری چشمگیر دارد. هر چه این محیط آرامتر و از نظر بصری آراستهتر باشد احساس رضایت هم بیشتر است چراکه افراد آراستگی و آرامش این فضا را در راستای احترام به خودشان تعبیر میکنند.
عامل محیطی تاثیرگذار دیگری که نباید آن را دستکم گرفت امکان و شرایط مساعد برای پیشرفت در کار است. این پیشرفت هم در راستای جایگاه سازمانی است هم میزان درآمد. برای علاقهمند شدن به کار و محیط کار باید این اطمینان میان اعضا ایجاد شود که با نشان دادن مهارت و توانایی خود قادرند به جایگاه و متعاقب آن مزایای بالاتر دست پیداکنند.
۱۵ دقیقه کار مفید!
و بالاخره اینکه کار هر چه باشد با هر میزان سطح درآمد، جایگاه اجتماعی، آرامش محیطی و… زمانی میتواند ارزشمند تلقی شود که فرصتی هم برای رسیدن به علایق شخصی در آن لحاظ شده باشد.
درست برخلاف جامعه ما که افراد برای گذران زندگی به شکل بیمارگونهای به کار مشغولاند کاری که میکنیم نباید فرصت (و مهمتر از آن توان مالی) رسیدگی به امور خانواده، رفتن به تعطیلات و… را از ما دریغ کند چراکه در این صورت حتی دوستداشتنیترین حرفهها هم به کاری خستهکننده، تکراری و مهمتر از آن بیبازده تبدیل میشوند. آمار حداقل ۱۵ و حداکثر ۲۵ دقیقهای کار مفید در ایران هم هر چند به تنهایی جای بحث و بررسی بسیاری دارد اما میتواند دلیلی باشد بر همین مدعا.
عوامل محیطی رضایت شغلی
اهمیت رضایت شغلی کارکنان و راهکارهای بهبود آن
رضایت شغلی مهمترین متغیر در حیطه رفتار سازمانی محسوب میشود
و عاملی برای افزایش کارایی و احساس رضایت فردی کارکنان است.
در سایه رضایت شغلی، امنیت شغلی کارکنان تضمین میشود
و تا میزان اطمینان ۹۵% بر توانمندی کارکنان موثر است.
یکی از جنبههای رضایت شغلی که معمولا نادیده گرفته میشود،
ارتباط آن با سلامت کارمندان است.
افراد ناراضی از شغل خود مستعد ابتلا به امراض گوناگون،
از سردردهای جزیی گرفته تا بیماریهای قلبی هستند.
عوامل رضایت شغل
توانمندسازی امروزه به یکی از دغدغههای مدیران تبدیل شده است،
زیرا مدیران دریافته اند که افراد، یک سوم یا بیشتر از اوقات خود را در محل کار میگذرانند. تواناسازی کارکنان موجب افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. انسانهایی که به توانمندیهای خویش واقف هستند بیشتر دل به کار میدهند و در کار مشارکت میکنند. به طور کلی توانمندی زمانی اتفاق میافتد که کارکنان آموزش دیده از کار خود رضایت داشته و دارای انگیزه باشند و به خوبی رهبری شوند و به افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند، متناسب با عملکرد پاداش داده شود.
رضایت شغلی
رضایت شغلی در یک مفهوم، خشنودی و ارضای نیازهای اصلی در محیط کار عنوان شده است.
رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش میباشد، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است. میتوان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، احساسی روزانه بوده و از عوامل اجتماعی نیز متأثر است. رضایت شغلی عاملی برای افزایش کارایی و احساس رضایت فردی است و هر مسئولی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان خود میباشد و از طرفی میتوان چنین گفت که، افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی قویتر در افراد شده و در نتیجه موجب کاهش جابجایی کارکنان می شود.
عوامل رضایت شغلی کارکنان
رضایت شغلی افراد و اعضای هر سازمان به سه دلیل اهمیت دارد:
۱- بررسیها نشان داده است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنند و بسیاری از آنان استعفا میدهند.
۲- کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردار بوده و طول عمر بیشتری دارند.
۳- رضایت از کار، پدیده ای است که از مرز سازمانی فراتر میرود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان قابل مشاهده است.
نتیجه تحقیقات به عمل آمده نشان میدهد
افرادی که از شغل خود رضایت دارند کمتر غیبت میکنند
و یا سازمان خود را برای پیدا کردن شغلی بهتر ترک نمیکنند،
برخورد نامناسب با ارباب رجوع ندارند،
برای خود و سازمان، مشکل ایجاد نمیکنند،
با دلگرمی و رغبت بیشتری وظایف خود را انجام میدهند
و از سلامت جسمی خوبی برخوردارند.
یکی از جنبههای رضایت شغلی که معمولا نادیده گرفته میشود
، ارتباط آن با سلامت کارمندان است.
عوامل رضایت شغلی
افراد ناراضی از شغل خود مستعد ابتلا به امراض گوناگون،
از سردردهای جزیی گرفته تا بیماریهای قلبی هستند.
یکی دیگر از نشانههای نارضایتی شغلی،
وجود پریشانی روانی در سازمان می باشد.
مدیران با تجربه میدانند که بخشی از آفتهای سازمانی،
مربوط به نیروی انسانی ناسالم و پریشان حال است.
کارمندی که گرفتار روان پریشی است میتواند عمدی یا غیر عمدی
مجموعهای را به تخریب بکشد و موجب ضرر و زیان شود.
آخرین مطلبی که باید در ارتباط با اهمیت رضایت شغلی مطرح نمود،
پیرامون آثاری است که این پدیده بر کل جامعه خواهد گذاشت.
هنگامی که کارکنان و اعضای یک سازمان ار کار خود لذت میبرند،
زندگی شخصی آنها در خارج از سازمان بهبود مییابد و بالعکس،
یک کارگر یا کارمند ناراضی، نگرش منفی خود را به خانه و جامعه انتقال میدهد.
با توجه به آثار نامطلوب نارضایتی شغلی،
مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان به همهی افراد جامعه تاثیرگذار خواهد بود.
عوامل موثر بر رضایت شغلی:
۱- عوامل سازمانی
از قبیل میزان حقوق، ترفیعات و خط و مشیهای سازمانی.
۲- عوامل محیطی
از قبیل سبک سرپرستی، گروه کاری و شرایط کاری.
۳- ماهیت کار
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است،
الف) محدوده شغلی، شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد آن.
ب) محتوای شغل و تنوع کاری.
۴- عوامل فردی
در حالی که محیط سازمان و ماهیت شغل، عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند،
صفات و ویژگیهای فردی نیز بسیار مهم است.
افرادی که به طور کلی نگرش منفی دارند
همیشه از هر چیزی که به شغل آنها مربوط است شکایت دارند.
راهکارها و پیشنهادها:
۱- شناسایی دقیق انگیزههای شغلی کارکنان و تقویت آنها در درون سازمان.
۲- از بین بردن عوامل عدم رضایت شغلی کارکنان.
۳- برقراری ارتباطات معقول و منطقی بین مسئولان و کارکنان زیرمجمومه.
۴- ارزش دادن به تلاشها و فعالیتهای مثبت کارکنان.
۵- تقویت روحیه کارکنان با برطرف کردن مشکلات شخصی یا سازمانی آنان.
۶- اعمال تشویقات مناسب در مورد کارکنان با انگیزه به منظور تاثیرگذاری بر دیگر افراد.
۷- تامین امنیت شغلی کارکنان.
۸- رسیدگی به مسائل و مشکلات معیشتی کارکنان به منظور از بین بردن زمینههای نارضایتی آنان.
۹- توانمندسازی کارکنان با ارتقای مهارت ها.
همچنین بخوانید